北京工商执法人员绩效考核：从“老张”的故事看如何提升执法效能

老张是北京某区市场监管所的一名老执法员，干了快二十年。去年所里推行新的绩效考核办法，把案件办理数量、群众满意度、执法规范度都纳入评分。老张一开始挺抵触，觉得这是“搞形式”，自己按老经验办案没问题。结果第一季度考核，他因为一个餐饮店卫生整改的案子，虽然处理得快，但后续回访发现店家只是表面应付，问题没根治，群众打了低分，导致老张的“执法实效”项扣了分，总分排到了中下游。这个结果像一盆冷水，让老张开始反思：光图快、办完案就了事，真的算把工作做好了吗？

考核不是“紧箍咒”，而是“导航仪”

老张的案例很典型。过去的考核可能更看重“有没有干活”，现在则强调“活干得怎么样”。就像老张那个餐饮店案子，考核体系引导他不能只满足于下发整改通知书，还得关注店家是否真整改、隐患是否真消除、群众是否真满意。这促使老张改变了工作方式，后来处理类似问题时，他会多跑两趟，实地复查，并耐心跟经营者解释法规背后的安全考量。他发现，这样下来，案子处理周期可能略长，但解决得更彻底，投诉也变少了，自己在后续考核中的“执法实效”和“群众满意度”分数自然就上去了。

量化指标与质性评价结合，画像更立体

新的绩效考核并非只看数字。除了办案数量，还引入了案卷评查、同行评议、服务对象反馈等。比如，老张的一个同事，办案数量不算最多，但有几个复杂疑难案件处理得特别漂亮，案卷规范、法律适用精准，在案卷评查中拿了高分，拉高了整体成绩。这让老张明白，考核是希望塑造更全面的执法者形象：既要勤勉，也要专业；既要效率，也要效果；既要严格执法，也要懂得沟通。它像一套组合指标，避免大家为了冲量而忽视质量，或者只顾埋头办案不顾社会效果。

结果运用：从“评绩效”到“促成长”

考核结果出来后，所里没有简单排名了事。像老张这样某一项短板明显的，所长会找他谈话，分析原因，并建议他去参加局里组织的“执法沟通技巧”培训。而对于表现突出的同事，他们的优秀案卷会被拿出来作为范例学习。老张参加培训后，跟经营者打交道更顺畅了。他发现，绩效考核的最终目的，不是把人分成三六九等，而是通过科学的“体检”，发现个人和团队在执法过程中的优势和不足，从而提供有针对性的“营养”和“锻炼方案”，促进每一位执法人员的专业成长，最终提升整个队伍的执法水平和公信力。

常态化沟通，让考核更接地气

在推行过程中，局里也建立了反馈机制。老张和同事们提出的“某些指标权重是否合理”、“复查次数多是否影响效率”等意见，得到了重视和讨论，并在后续的考核方案微调中有所体现。这让老张觉得，考核办法不是冷冰冰的“上级命令”，而是在实践中不断打磨、力求公平有效的管理工具。大家从被动接受考核，逐渐转变为积极参与优化考核，形成了良性互动。考核成了上下级之间关于“如何把工作做得更好”的沟通桥梁。